360° - De l'Individu à l'Equipe 

L’approche 360 s’intègre parfaitement dans les pratiques de coaching d’équipe. Elle se pratique en entreprise. Elle est particulièrement préconisée lorsqu’il s’agit de cerner la problématique et la dynamique d’une équipe :

• Quels sont les domaines où l’équipe fonctionne le mieux ?
• Quels sont les domaines où l’équipe fonctionne le moins bien ?  

Plus qu’un outil, c’est une véritable démarche de management. 

Dans cette approche du 360°,  chaque individu participe :

• En s’évaluant lui-même,
• En évaluant chacun des ses collègues de l’équipe,
• En évaluant la façon dont il voit l’équipe dans sa globalité.  

L’objectif est de créer un levier par le décalage qu’il y a entre l’idée que l’on se fait de soi, de l’équipe, et la façon dont les autres nous voient. 

Ces évaluations sont rendues possibles grâce à des questionnaires, précis et étalonnés, qui ont l’avantage de ne pas être longs à remplir. 

On obtient ainsi :

• Une évaluation de chaque individu par lui-même (chacun a son propre résultat)
• Une évaluation de soi, vu par l’ensemble des membres de l’équipe
• Un tableau d’écart mesurant le décalage entre la vision que l’on a de soi et la vision que les autres ont de nous même
• Un tableau offrant la vision globale de l’équipe.  

Dans cette approche, les grandes dimensions managériales de l’entreprises sont subdivisées en 7  dimensions : 

• La dimension organisationnelle et technique,
• La dimension liée aux normes et aux procédures,
• La dimension liée à l’application et au suivi des contingences,
• La dimension liée à la défense et à la protection des acquis,
• La dimension humaine de l’entreprise,
• La dimension liée au changement, à l’entrain et au leadership,
• La dimension liée au développement, à la stratégie et au sens (créativité).

Chaque questionnaire permet de positionner l’individu ou l’équipe par rapport à chacune de ces dimensions, de sorte que l’on voit assez rapidement les forces et les faiblesses, individuelles ou collectives se dessiner.

Très bon, bon, moyen... Le 360° est une affaire de jugement, aux allures de grand jury. Le système repose sur une quarantaine de questions auxquelles vont devoir répondre un certain nombre de personnes faisant partie de votre entourage professionnel, de personnes qui vont faire le point sur vous, rien que ça.

Conceptuellement, le 360° est avant tout un outil de développement personnel, lorsque le besoin se fait sentir de s'améliorer sur des compétences managériales ou commerciales, selon le référentiel où l'on se place. Cet outil permet de se rendre compte de la perception que l'entourage professionnel a de vos pratiques, donc d'établir une liste des compétences à développer. C'est un processus porteur de sens, impliquant une volonté individuelle forte de s'améliorer et un certain courage pour accepter un "retour" sur ce que l'on fait, ce que l'on est.

Dans les faits, le 360° se déroule en trois périodes. Tout d'abord le demandeur s'auto-évalue via un questionnaire. Puis, lors de la deuxième période, c'est au tour de l'entourage de répondre au même questionnaire. Cette notion d'entourage est vaste et couvre aussi bien les supérieurs hiérarchiques, les collègues, les collaborateurs, et même parfois les clients et fournisseurs.

Enfin, les réponses de l'entourage sont comparées à l'auto-évaluation. Cette comparaison donne lieu à un rapport graphique. L'objectif d'un 360° n'est pas de dresser un simple constat : il s'agit de mettre en place un plan d'action pour s'améliorer."

Sur le plan de l'organisation, il faut compter en général un mois pour permettre aux différentes personnes de l'entourage de répondre au questionnaire, suivant leur présence ou non dans les locaux, leur disponibilité. Quelques jours après la clôture de l'enquête, le rapport graphique est remis au demandeur et une première restitution est effectuée par le Coach, lors d'un entretien d'environ une heure et demie. Il s'agit d'un débriefing général qui rend compte, dans un premier temps, de la manière dont s'est déroulée l'opération avec l'entourage. Dans un second temps, les questions sont revues en détail entre le demandeur et le Coach pour mettre en avant les compétences à améliorer. Un plan est alors arrêté pour présenter et préparer la restitution à l'entourage.

A noter que certaines entreprises ont institutionnalisé le 360°. Chez les laboratoires Roche, plus de cent cinquante cadres ont part exemple effectué une telle démarche, le plus souvent suivie d'une formation collective sur les compétences les plus problématiques (gestion du temps, communication interpersonnelle, animation de réunion...). Chez Renault Trucks, l'exercice est même devenu rituel : depuis 2001, les cadres opèrent un 360° chaque année.